Может ли работодатель «лишить» премии из-за дисциплинарного взыскания?

Зачем работодателю делить заработную плату на постоянную и переменную части?

Чаще всего с запросом деления заработной платы на 75% к 25% (основная и переменная части зарплаты) ко мне на консультацию обращаются именно предприниматели. Крупный и малый бизнес схожи в одном – в желании сэкономить и выплачивать «справедливую» заработную плату.

Знаете, в чем выражается такая справедливость? В желании иметь реальный инструмент наказания «рублем» (ну в нашем случае, в тенге, конечно же) провинившихся работников. Ведь Трудовой кодекс РК за дисциплинарный проступок позволяет применить только замечание, выговор, строгий выговор или расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ст. 64 ТК РК). И сразу же запрещает всё остальное: применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами, не допускается (п. 2 ст. 64 ТК РК).

Вот и вынуждены работодатели искать более действенные рычаги. Кого-то и строгим выговором не напугаешь, а иногда увольнением проблему только усугубишь. А вот «штрафануть» за опоздание или курение на рабочем месте на 1 000–1 500 тенге – гораздо эффективнее.

С мотивами работодателя мы разобрались. Теперь давайте подумаем, насколько обоснованно можно внедрить этот инструмент.

Нормативно-правовая база

1. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 15 марта 2026 г., действует с 1 июля 2026 г.).
2. Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 2026 год).
3. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (одобрены Первым вице-министром труда и социальной защиты населения РК 21 февраля 2022 года).
4. Приказ Министра здравоохранения и социального развития РК от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» (с изменениями по состоянию на 08.06.2026 г.).
5. Нормативное постановление Верховного Суда РК от 28 ноября 2024 года № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (заменило НП ВС № 9 от 6 октября 2017 года).
6. Постановление Правительства РК от 29 августа 2001 года № 1127 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета, а также выплаты бонусов административным государственным служащим» (с изменениями по состоянию на 01.01.2026 г.).

Примечание: свои статьи я стараюсь не перегружать сложными терминами. Поэтому сразу договоримся, что:

1. Работник и работодатель, которых мы рассматриваем, находятся в официальных трудовых отношениях, с работником заключен трудовой договор.
2. Работодатель вправе издавать акты работодателя: приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков и иные акты (пп. 41 п. 1 ст. 1, пп. 3 п. 1 ст. 23 ТК РК).
3. Работодатель вправе изменять условия трудового договора в порядке, установленном Кодексом.

Построчный разбор нормативных актов

Итак, предприниматель ставит перед вами задачу найти законный способ, чтобы в случае совершения работником дисциплинарного проступка не выплачивать ему часть заработной платы. И первое, что приходит на ум, – разделить оклад на постоянную и переменную части в соотношении 75% к 25%.

Я всегда и свои ответы, и свои семинары начинаю с нормативной базы. Поэтому разбираемся построчно. Начнем с камня преткновения – ст. 107 ТК РК «Система оплаты труда».

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
2. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

Краткий вывод: в организации должна действовать система оплаты труда, закрепленная актом работодателя. Чуть ниже вернемся к этому вопросу.

И немного смущает пункт 2 – система оплаты труда может определяться как актом работодателя, например, Положением об оплате труда в ТОО «Ромашка», так и трудовым договором с бухгалтером Петровой А.А. – то есть с каждым работником индивидуально. Запомните этот момент.

3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.
4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
5. Условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

В этой статье появилось понятие, которое малый и средний бизнес привык игнорировать, – система оплаты труда.

Трудовой кодекс дает только базовые определения тарифной системы: тарифная система, тарифная сетка, тарифная ставка (оклад), тарифный разряд, межразрядный коэффициент (пп. 70–74 п. 1 ст. 1 ТК РК). Как выбирать и выстраивать систему оплаты труда, подробно описано в Методических рекомендациях по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности 2022 года (далее – Методические рекомендации). Их и читаем.

Системы оплаты труда разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников и других факторов и должны способствовать заинтересованности работников в конечных результатах деятельности организации (п. 3 Методических рекомендаций).

Что еще можно узнать из Методических рекомендаций? Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы (п. 8).

1. Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты (межразрядные коэффициенты).
2. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
3. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Краткий вывод: смешанная система оплаты труда – это гибрид тарифной и бестарифной систем. Бестарифная система, на мой субъективный взгляд, достаточно тяжела в реализации. Кстати, любители KPI – эта информация для вас! Для бестарифной системы оплаты труда характерны (п. 14 Методических рекомендаций):

• тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
• определение коэффициентов трудового участия (КТУ) (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Ну и тарифная система оплаты труда требует тщательного рассмотрения. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) определяют размер оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – уровень сложности работ и показатель квалификации, необходимой для их выполнения. Самый наглядный пример – оплата труда гражданских служащих и работников бюджетных организаций, где должностной оклад рассчитывается как базовый должностной оклад × коэффициент, а коэффициент зависит от блока, ступени и стажа работы.

Дальше Методические рекомендации говорят о формах оплаты труда. Их две, в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная (п. 5).

1. Сдельную форму целесообразно применять, если организации нужно стимулировать рост выпуска продукции и при этом есть количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда). За каждую единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается сдельная расценка.
2. При отсутствии таких условий рекомендуется повременная форма: размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего), установленной с учетом квалификации.

Основные требования к системам оплаты труда – равная оплата за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и организации в целом (п. 4 Методических рекомендаций). Пока все, что вы читаете, соответствует запросу работодателя: справедливо платить заработную плату! Закрепите эту мысль, и идем дальше.

Краткий вывод: в своей организации вы можете применять тарифную, бестарифную или смешанную систему оплаты труда. На ее основе вы устанавливаете:

• либо повременную оплату труда (вы платите за то, что работник находится на рабочем месте 22 рабочих дня в месяц с 08:00 до 17:00),
• либо сдельную – работник получает заработную плату по заранее утвержденным расценкам за каждую качественно оказанную и зафиксированную услугу, выполненную работу или качественно изготовленный продукт.

А если…? Хорошо, если мы делим повременную заработную плату на части 75 и 25 процентов, то все сходится. А как делить сдельную? Если я ввожу на предприятии сдельную форму оплаты труда, как мне вычленить из нее основную и переменную части?

Если у вас возник подобный размышлизм, внимательно прочитайте определения из п. 1 ст. 1 ТК РК:

• 37) заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
• 59) основная заработная плата – относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Теперь мы понимаем, что к заработной плате относятся все деньги, которые получает работник за свою работу, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера. А оплата по сдельным расценкам – это основная заработная плата, а не переменная.

Разбор ст. 107 ТК РК: можно ли использовать переменную часть заработной платы как инструмент воздействия на работника?

Возвращаемся к формуле 75/25. Напоминаю, это пункт 4 статьи 107 ТК РК: система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Важно: к каждому ли работнику применяется правило 75%?

В прежнем нормативном постановлении Верховного Суда № 9 от 2017 года (п. 24) прямо говорилось, что норма п. 4 ст. 107 применяется к каждому отдельно взятому работнику. В новом НП ВС № 1 от 28 ноября 2024 года такого разъяснения нет. А Методические рекомендации 2022 года (п. 23) говорят, что норма применяется при разработке системы оплаты труда и должна соблюдаться при ежегодном утверждении фонда оплаты труда организации.

Но сама ст. 107 говорит о «заработной плате работников», а заработная плата устанавливается каждому работнику его трудовым договором. Поэтому моя рекомендация не изменилась: закладывайте соотношение 75/25 в оплату труда каждого работника, а не только в общий фонд. Иначе в споре с конкретным работником вам придется доказывать, почему его «премия» составляла 40% заработка.

Методические рекомендации называют и то, что можно выплачивать сверх 100% заработной платы, то есть единовременные стимулирующие выплаты, которые не учитываются при определении доли основной заработной платы (п. 22):

1. единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
2. вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы);
3. единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
4. премия по итогам выполнения работ разового характера.

Какие виды премий могут быть установлены в вашей организации? (Попробуйте добавить свои варианты.)

Обратите внимание: премии к национальному и государственным праздникам Методические рекомендации советуют выплачивать в одинаковом размере всем работникам, так как они не привязаны к показателям работы (п. 21).

Пример приказа о выплате единовременной премии в связи с выполнением плана по продажам:

С единовременными выплатами разобрались. Теперь еще раз посмотрим, что входит в основную заработную плату (пп. 59 п. 1 ст. 1 ТК РК, п. 22 Методических рекомендаций):

1. оплата по тарифным ставкам,
2. оплата по должностным окладам,
3. оплата по сдельным расценкам,
4. предусмотренные трудовым законодательством РК, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

К выплатам постоянного характера Методические рекомендации относят:

1. оплату за работу в ночное время;
2. оплату за работу в праздничные и выходные дни;
3. оплату за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда;
4. дополнительную оплату труда по Законам РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»;
5. установленные коллективным и (или) трудовым договорами выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

К стимулирующим выплатам постоянного характера на практике относятся, например:

1. надбавка за профессиональное мастерство;
2. надбавка за особые условия – например, за разъездной характер работ;
3. надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4. надбавки за другие заслуги перед организацией (знание иностранных языков и т.п.);
5. премии постоянного характера.

Справочно: надбавки – это денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок (окладов). При этом на работника не возлагаются дополнительные трудовые функции, надбавки связаны со стимулированием труда, с высоким качеством работы. Методические рекомендации требуют, чтобы в коллективном, трудовом договоре или акте работодателя были четко прописаны критерии установления доплат и надбавок, показатели, по которым они выплачиваются, и условия, при которых их выплата может быть отменена (п. 20).

Наименование надбавки и ее размер чаще всего отражают в штатном расписании. Образец:

Краткий вывод: основная часть заработной платы – это все те суммы, которые мы обычно начисляем и за минусом удерживаемых налогов выплачиваем работнику. И все стимулирующие надбавки, которые вы платите постоянно, относятся к основной заработной плате, а не к переменной!

Тогда что относится к переменной части заработной платы (которая, кстати, тоже облагается налогами)? В Трудовом кодексе этого определения нет, поэтому снова открываем Методические рекомендации.

Важно: к переменной части заработной платы относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя (п. 22 Методических рекомендаций). А раз основная часть должна составлять не менее 75%, то на переменную часть остается не более 25%.

Справочно: премия является одним из видов стимулирующих выплат и представляет собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде и стимулирование дальнейшего их возрастания. Важно, чтобы работники были информированы о порядке, условиях и критериях премирования, а в целях недопущения конфликтов в коллективе премирование должно охватывать все категории персонала (п. 21 Методических рекомендаций).

Еще раз акцентирую ваше внимание на определении слова «премия». Премия – это денежная выплата ЗА ДОСТИЖЕНИЕ запланированных и описанных показателей. Она относится к переменной части заработной платы, потому что не носит постоянного характера.

Краткий вывод: работодатель не обязан начислять премию, ее должен заработать сам работник по заранее утвержденным показателям. При этом работодатель вправе актом работодателя (например, Положением об оплате труда и премировании) определять условия получения работником переменной части (премии).

Например, в Положении об оплате труда и премировании вы прописываете, что выплата переменной части заработной платы (премии) осуществляется при одновременном соблюдении следующих условий:

1. своевременное и качественное выполнение работником порученной работы, выпуск качественной продукции или своевременное качественное оказание услуги;
2. выполнение производственных показателей структурного подразделения и/или организации в целом;
3. отсутствие со стороны работника нарушений условий трудового договора, должностной инструкции, трудовой дисциплины, требований безопасности и охраны труда, санитарных норм и правил, гигиены труда, пожарной безопасности.

Если мы берем за основу эти 25% (например, 25 000 тенге) и понимаем, что это премия, которая выплачивается за достижение результата, то мы можем пропорционально установленным показателям (коэффициентам) увеличивать или снижать итоговую сумму премии в зависимости от результатов работы конкретного работника. И надо понимать, что премия не может быть отрицательной. Премия либо начисляется, либо нет.

Таблица – пример из моей практики, а не готовая норма. Свои примеры повышающих и понижающих показателей приводят и Методические рекомендации (п. 14): на повышение влияют экономия материалов, перевыполнение норм выработки, рост доли продукции высокого качества; на понижение – уклонение от выполнения срочных заданий, рост доли брака, снижение индивидуальной производительности труда.

Какие еще показатели для начисления премии можно предусмотреть в Положении об оплате труда?

1. Для работников, которым установлен план продаж: компания начисляет 100% переменной части (наши примерные 25 000 тенге) при выполнении 80% плана продаж за отчетный период.
2. Непревышение сметы затрат на производство электрической и тепловой энергии и многие другие – в зависимости от вида деятельности компании.
3. Выполнение неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит дальнейшая нормальная (бесперебойная) работа отдела, компании в целом.

Справочно: от того, как вы назовете и оформите выплату, зависит и средняя заработная плата. Премии и другие стимулирующие выплаты постоянного характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются в расчет средней заработной платы: месячные – не более одной за каждый месяц расчетного периода, квартальные – по 1/3 за месяц, годовые – по 1/12 (п. 14 Единых правил исчисления средней заработной платы). А единовременные поощрительные выплаты в средний заработок не входят (пп. 12 приложения к Правилам).

Разбор ситуации. Так можно или нельзя удерживать премию в размере 25%?

Теперь вернемся к нашему вопросу: можем ли мы использовать депремирование, то есть лишение премий? Помните, какие задачи ставит перед нами работодатель?

Например, работодатель хочет установить основания для частичного или полного неначисления переменной части заработной платы (в размере 25%) за грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе за:

1. прогул;
2. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. систематические опоздания на рабочее место;
4. несоблюдение коммерческой и служебной тайны;
5. разглашение конфиденциальной информации;
6. грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;
9. несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов.

Вариантов «лишения» премий может быть гораздо больше. Но давайте рассуждать логически!

Если работник усердно трудился и за месяц достиг заранее установленных показателей, то ему начисляется премия. А если не достиг показателей, то оснований для начисления премии не возникает вообще!

Мы можем только уменьшить итоговый размер премии за счет понижающих коэффициентов. А все перечисленные выше варианты (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.п.) – это дисциплинарные проступки, то есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (пп. 76 п. 1 ст. 1 ТК РК). За них Кодекс предусматривает дисциплинарную ответственность: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора (п. 1 ст. 64 ТК РК).

Но является ли нарушение трудовой дисциплины поводом не начислять премию?

Да, является, если это прописано в ваших локальных актах или установлено законодательными актами. Верховный Суд разъясняет, что за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т.п.) (п. 19 НП ВС РК от 28 ноября 2024 года № 1).

Для государственных органов такое правило прямо закреплено в Правилах премирования, утвержденных ППРК от 29 августа 2001 года № 1127. Эти Правила распространяются только на работников органов, содержащихся за счет государственного бюджета, но логику для своего Положения из них взять можно:

Кстати, в тех же Правилах премия определена как форма поощрения в виде единовременного денежного вознаграждения (пп. 4 п. 2-1). Еще одно подтверждение: премия – это поощрение, а не часть оклада, которую можно «отобрать».

В Положении об оплате труда – официально утвержденном документе организации (только в этом случае расчет премии будет правомерным) – работодатель может установить понижающие коэффициенты, которые применяются при исчислении премии, если работник нарушил установленные нормы. Я бы не оформляла понижающие коэффициенты в виде штрафов и удержаний: такие формулировки ведут к индивидуальным или коллективным трудовым спорам.

Понижающие коэффициенты могут быть установлены, например, за:

1. перерасход сырья и материалов, энергоресурсов, денежных средств сверх установленной нормы расходов;
2. халатное отношение работника к инструментам, оборудованию и иным средствам труда при исполнении трудовых обязанностей;
3. нарушение установленных сроков выпуска готовой продукции по вине работников компании или структурного подразделения;
4. оказание некачественных услуг по вине работника (по рекламации заказчика);
5. нарушение работником санитарных норм и правил, норм и правил гигиены труда – допущение попадания в готовую продукцию и полуфабрикаты посторонних предметов, веществ, осколков, волос;
6. нарушение работником производственной, технологической, трудовой дисциплины;
7. нарушение работником должностной инструкции;
8. нарушение работником требований безопасности и охраны труда, пожарной безопасности, кибербезопасности;
9. другие виновные действия работника, повлекшие ухудшение результатов работы организации;
10. предъявление к организации претензий и требований со стороны потребителей и клиентов.

Утверждая перечень факторов, понижающих коэффициент при исчислении премии, помните: эти факторы граничат с дисциплинарными проступками, за которые может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Поэтому каждый работник должен быть ознакомлен с действующим Положением об оплате труда. Это прямая обязанность работодателя: знакомить работника с актами, имеющими непосредственное отношение к его работе, – лично или через почту, электронную почту и иные цифровые технологии (пп. 6 п. 2 ст. 23 ТК РК). А работодатель и лицо, отвечающее за расчет заработной платы (бухгалтер, специалист отдела кадров), обязаны соблюдать установленную процедуру расчета премий с учетом как повышающих, так и понижающих коэффициентов.

Итоговый вывод автора

Заработную плату работника можно поделить на 2 части: основную заработную плату и переменную часть, которая на выходе имеет формат премии. Премия (она же переменная часть) выплачивается в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

То, что вы обычно называете в своих приказах бонусами и премией и выплачиваете на регулярной основе, скорее всего, является основной частью заработной платы и должно быть следствием применяемой в компании смешанной системы оплаты труда (например, когда основная заработная плата складывается и из фиксированного оклада, и из прямых сдельных расценок).

Штрафные санкции применять незаконно: дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Кодексом и законами, не допускаются (п. 2 ст. 64 ТК РК). Присмотритесь к понижающим коэффициентам КТУ. И удерживайте налоги со всей исчисленной заработной платы – здесь послаблений нет и не предвидится.

По поводу формулировки «лишить премии». Знаете, когда она уместна (с моей субъективной точки зрения)?

• Когда в организации действует утвержденный и доведенный до сведения работников документ, описывающий систему оплаты труда и формы оплаты труда для различных категорий работников.
• Когда в организации нормированы работы и определены сдельные расценки за выполняемую работу и/или изготавливаемую продукцию.
• Когда у работодателя и работников есть единое понимание слов «премия», «понижающий и повышающий коэффициенты».
• Когда в Положении об оплате труда (или другом официальном документе) прописано условие, что начисленная премия по итогам работы может не выдаваться только в том случае, если работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, о котором стало известно позже дня его совершения.

Ну вот как-то так! Вы по заранее установленным показателям начислили работнику премию, приказом утвердили сумму, но вдруг стали известны факты, доказывающие, что работник грубо нарушил трудовую дисциплину. В Положении об оплате труда, с которым работник заранее ознакомлен, закреплено, что при наличии дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора работник лишается переменной части заработной платы – начисленной премии.

Только в этом случае я могу принять формулировку «лишение премии». Во всех остальных – увы и ах. Невозможно лишить человека того, что он не заработал!

Во многих источниках, комментирующих лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, я вижу ссылку на ст. 115 ТК РК. Но, уважаемые коллеги, давайте читать законы РК так, как они написаны. Удержания из заработной платы производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами и самой ст. 115 (п. 1). Без суда, по акту работодателя, удерживать можно только для погашения задолженности работника перед организацией, и случаи эти перечислены: неизрасходованные командировочные, затраты на обучение по договору, неотработанный аванс, отпускные при переносе или отзыве из отпуска, иные случаи – только с письменного согласия работника (п. 2). Где тут премия или «штраф за опоздание»?! Именно поэтому мы не удерживаем премию, а не производим ее начисление.

Работник имеет право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации (пп. 15 п. 1 ст. 22 ТК РК), а работодатель обязан такую оплату обеспечить (пп. 28 п. 2 ст. 23 ТК РК). Право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации гарантирует и Конституция РК 2026 года (п. 2 ст. 27), и ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Но в этих актах речь идет о размере заработной платы, который устанавливается в штатном расписании и трудовом договоре.

Исходя из этих норм, мы не можем установить разную заработную плату двум токарям с одинаковым уровнем квалификации, стажем и условиями работы. Но начисленная по итогам месяца заработная плата у них может существенно отличаться! И зависит это не от того, что работодатель плохой, а от фактически отработанного времени, графика работы, количества ночных смен и других условий – ведь заработная плата выплачивается за фактически отработанное время (п. 1 ст. 103 ТК РК). Причем тут премия и дискриминация в оплате труда?!

И не забывайте, что именно работодатель вправе поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания и привлекать к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Кодексом (пп. 6 п. 1 ст. 23 ТК РК), и именно он актами работодателя определяет систему оплаты труда и премирования.